海外主管者が交代になると、多くの場合、まずやる事は人員削減だ。
主管者の交代の度に、「前任者は十分な経費統制を行っていなかったが俺は違う」と発言し、各部に人数指定の首切りノルマが出される、というのは、よく聞く話だ。
中には給与が高いというだけで、能力の如何を問わず、そのスタッフを解雇リストのトップに挙げ、解雇したら会社の運営に支障を生じたというケースもある。
確かに、やる気がない社員、能力の割には給与が高い社員はいるので、それらの事情を踏まえて行うリストラは、やむを得ない事である。
ただ、自分のやる気を見せるため（対本社アピール）、前任者に対する反発心がリストラの主要因だと、これは動機不純なリストラと言うべきで、社員のモチベーションを低下させる事になるので、慎むべきだ。

僕自身も、管理部門出身者の特性として、最初は経費の削減が利益の拡大に直結する様な錯覚を持っていたが、長い駐在経験で知った事は、経費の削減が、結果として利益の減少を呼び、縮小均衡に落ち着いてしまう場合が往々にしてあるという事だ。
結果、管理部門が作った損益予想は絵に描いた餅になる。
やはり、前向きな夢が無ければモチベーションは生み出せない。
リストラをやるにしても、夢、意思、計画がある、前向きなリストラであるべきだ。

また、前任者を否定するのは、思春期に子供が親に反発を覚えるのと同じで、ある意味自然な自己表現の感情かもしれないが、やはり１年目は前任者の路線をある程度踏襲し、状況が理解できてから改革を行うべきだろう。